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在线招聘的复兴与猎头的进化路北

发布时间:2020-03-12 11:55:23 阅读: 来源:摩擦磨损试验机厂家

在线招聘的复兴与猎头的进化

文/路北(多金网主编 微信公众号lubei2014运营者)

雅虎北研关闭引爆的“抢人大战”让人们再一次见识到国内互联网公司对人才的“饥渴”,众多在线招聘网站也趁机刷了一次存在感。在移动互联网逐渐渗透到全行业的新时期,大小公司都在为迎接新机遇储备人才,这场人才争夺战也让猎聘网、拉勾网等一众新兴招聘网站脱颖而出。

Monster模式衰落

谈 起在线招聘,不得不提Monster,这家2月初刚刚裁员300人的全球最大在线招聘网站确立的海量简历模式给早期的在线招聘提供了一个成功的样板,国内 三大老牌在线招聘网站智联招聘、前程无忧和中华英才网都是Monster模式下的蛋,中华英才网更是一度被Monster收入囊中。

Monster模式的优势是利用网络渠道为招聘企业和求职者搭建信息中介平台,招聘企业可以跨区域快速发布职位信息,求职者通过检索可以获得择业机会,充当信息中介的平台方藉此获得流量和收入。得益于互联网高效的传播速度,Monster模式相比传统线下招聘效率更高,在社交网络兴起前一直是主流招聘形式。

Monster 模式一开始就有硬伤,随着招聘企业和求职者的增多,这个硬伤被放大,很多招聘企业和求职者都被这个问题困扰过。这个硬伤具体表现为招聘企业一个职位信息发 布后往往会接收到成千上万份简历,其中不匹配的简历占绝大多数,无论是否付费查阅都需要耗费巨大的人力成本,而求职者这一端也经常会遭遇投出几十份简历无 一回复的窘境。Monster海量简历模式发展到后期逐渐成为招聘企业和求职者眼中一块食之无味弃之可惜的鸡肋。

社 交网络兴起后,基于真实社交身份和人际传播的在线招聘模式开始快速替代Monster模式,以LinkedIn为旗手的社交招聘网站迅速崛起,成为招聘企 业和职业猎头主攻的新方向。LinkedIn的营收在2012年首次超越Monster,市值已突破300亿美元,反观Monster市值已不足6亿美 元,在公众面前露脸基本都是裁员等负面消息。而在中国市场,Monster学徒的风头早就被以猎聘网、拉勾网为代表的新生力量抢走。

猎头模式崛起

Monster模式衰落的同时,与Monster密不可分的猎头却迎来了春天。诞 生于二战后的猎头搭上互联网快车后又一次崛起,从在线招聘诞生的那一天,猎头就一直如影随形。作为企业中高端人才资源的主要获取方式之一,猎头由小变大, 猎头模式也逐渐平台化,并获得风投青睐。主打职业猎头的猎聘网已累计融资8千万美元,另一家猎头平台猎上网2014年也收获了两轮总计3000万美元融 资。

猎头平台通过社交网络积累大量中高端人才资源,从而可以快速精准的提供优质候选人,有效节省招聘企业招聘的时间成本及人力成本,这也是猎头收费昂贵但依然受招聘企业欢迎的根本原因。

以猎聘网为例,这家公司主打的企业、猎头和职业经理人三方互动模式让猎聘网不再是一个一次性的求职网站,而是职场进阶的平台,通过引入猎头服务提升了求职者的使用体验。

而 另一家定位在“智能猎头”的初创公司聘宝,采用了不同的切入方式——关注猎头行业的“低效率”和“高成本”。聘宝通过线上系统和基于知识图谱的数据算法, 跟进用户的行为反馈,从而替代了传统人工猎头的大部分工作,在确保推荐质量的情况下,极大的提升了效率降低了成本。聘宝目前服务5000名企业用户,每日 推荐千余份人才简历,其中60%被企业查阅,15%被约面,每月产生数十名入职,这些数据侧面说明了聘宝“智能猎头”的产品定位及用户价值。

猎头模式再进化

在 线招聘网站一直以来解决的核心问题都是信息不透明和信息不对称,让招聘企业更快招到人才,让求职者更快入职。职业猎头连接招聘企业和求职者两端,初期充当 的角色是信息中介,靠贩卖信息获利。当互联网进化到社交网络时代时,六度空间理论落实到线上,获取信息的渠道增多,人与人产生直接联系的机会也大增,猎头 的生存空间被压缩,不甘于被时代淘汰的猎头们开始自我进化。

猎聘网主打的三方互动模式其实是传统猎头的一次重大进化,他 们放弃了一锤子买卖的经营思路,把自己定位为职场经理人的经纪人,在帮助职场经理人获得更高职位更多收入的同时收获报酬。但这个商业模式依然存在不小的缺 憾,猎聘网上数以万计的猎头主要以人工方式作业,匹配供求双方需求的人力成本居高不下,要解决这个难题,必须让猎头智能化。

招聘企业与求职 者不匹配的最大问题不是互相看不上,而是“单相思”,即“你看上他了,他看不上你;他看上你了,你看不上他”,产生这个问题的根源还是招聘平台或者猎头推 荐过来的人才与职位不匹配。提升配对效率是在线招聘平台覆盖完信息盲区之后急需解决的新问题,三大老牌招聘网站无法解决这个问题,也一直在走下坡路,猎聘 网海量猎头挖掘人才的模式也并非完美,拉勾网把问题推给招聘单位也只是单方面把压力转移出去,距离问题解决还很远。

要解决上述矛盾,还得回归招聘的本质,即对称和平衡供求双方需求。企 业HR受限于多重因素,基本定位在流程规范和沟通能力,对具体业务部门用人需求难以领会到位,需求的对称很容易出现断层。另外,很多企业的用人需求与自身 的“吸引力”并不匹配,但企业自身认识不到,这时候就需要引入第三方来平衡这个需求。解决这两大难题,猎头是一个重要方向,但近年来,猎头整体服务质量在 下降,市场鱼龙混杂。一方面,小猎头团队低门槛进入市场,扰乱服务质量和价格体系。另一方面,为抵御招聘平台的侵蚀,中小猎头公司不断向中端甚至低端市场 渗透。

新一代猎头平台的重要意义在这里就得到体现。新升级的聘宝2.0平台希望做到的,不仅是通过机器 算法提升效率、降低成本,而将转变为全流程猎头式的招聘服务。这将不仅体现在“推荐”这个动作本身,而是延伸到企业发布招聘需求前后的深度服务。在招聘需 求发布前,聘宝2.0将依据拥有的海量数据,对职位需求和目标人群进行诊断和预判,从而协助企业更科学的提交招聘需求,避免“眼高手低”的需求带来的低入 职率。在招聘需求发布后,聘宝2.0将对高级会员提供约面服务,以辅助提升到面率等。同时,由于聘宝绝大多数的服务基于数据与系统而非人工,升级后的聘宝 2.0系统,将全面实施入职后付费,并提供远低于传统猎头的服务价格。聘宝希望能够基于数据与系统,真正成为招聘行业的虚拟中介,取代传统中小猎头的大部 分工作,推动猎头行业的高端定位和服务标准。这将是招聘行业的一次大胆的创新尝试。

在笔者看来,在线招聘的实质是一种中介性质的产品,连接着求职者与招聘企业。中介的基础价值是提供信息服务,而核心价值是对供求双方的期望进行管理,帮助双方达成最终的交易。猎头在这个方向上有自己的优势,但需要引入机器匹配等技术手段提升效率,借助技术手段,猎头平台也有机会从在线招聘市场分走一大块蛋糕。

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